Keine Sperrzeit bei drohender betriebsbedingter Kündigung

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages anstelle einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung tritt regelmäßig keine Sperrzeit mehr ein, wenn die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld von grundsätzlich 12 Wochen. Hier hat sich aber zuletzt einiges geändert. Es wird zunehmend einfacher, die Sperrzeit zu vermeiden.

Bereits bisher war anerkannt, dass die Sperrzeit in aller Regel dann entfällt, wenn dem Arbeitnehmer eine objektiv rechtmäßige Kündigung droht, er diese nicht verhindern können wird und er durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung erlangen kann (BSGE 89, 243; BSG v. 12.07.2006, B 11a AL 47/05). Mit anderen Worten: Hätte der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin nicht verhindern können, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohnehin hätte kündigen können und dürfen, kann der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen, um zumindest noch eine Abfindung mitzunehmen. Eine Sperrzeit droht dann nicht.

Bisher musste der Arbeitnehmer aber immer befürchten, dass die Kündigung vielleicht doch nicht gerechtfertigt ist. Woher soll er das auch wissen? Und selbst Arbeitgeber können dies nicht immer sicher voraussagen. Die Arbeitsagenturen haben jetzt ihre so genannten Durchführungsanweisungen, also die internen Richtlinien, geändert und die Vermeidung einer Sperrzeit noch einmal erleichtert.

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer heute einen Aufhebungsvertrage anstelle einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung tritt regelmäßig keine Sperrzeit mehr ein, wenn

- der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stellt,
- er dafür betriebsbedingte Gründe angibt,
- beim Abschluss des Aufhebungsvertrages die Kündigungsfrist gewahrt wird und
- die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kommt es nicht mehr darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig gewesen wäre.

Wer mehr hierzu wissen möchte, findet eine umfassende Darstellung zur Sperrezeit unter den hier hinterlegten Fachartikeln ("Sozialversicherungsrechtliche Folgen von Aufhebungsverträge - ein Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer") oder kann weitere Informationen in unserer Kanzlei erfragen.

Der Artikel wurde mit größter Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte können wir jedoch keine Gewähr übernehmen. Wer Fragen zum Inhalt des Artikels oder weiteren Gebieten des Arbeitsrechts hat, kann sich gerne an uns wenden unter info[a]arbeitsrechbonn.com.

Köln, im November 2007

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