Dynamische Bezugnahmeklauseln und Europarecht

Es ist in der arbeitsrechtlichen Praxis üblich, in Arbeitsverträgen auf ganze Tarifverträge oder auch nur auf einzelne Tarifregelungen (etwa zum Urlaub) zu verweisen. Die in Bezug genommenen Tarifregelungen werden dann zum Bestandteil der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen. Eine solche Verweisungsklausel kann etwa lauten:

„Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW vom … (Datum) und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen.“

Da die Klausel auch Veränderungen des Tarifvertrages berücksichtigt, berechtigt die Klausel insbesondere auch zu der Teilnahme an späteren Tariferhöhungen. Die Klausel wird daher als dynamisch bezeichnet.

Interessant ist nun, was passiert, wenn der Arbeitgeber (z.B. durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband) die Bindung an den Tarifvertrag abstreifen will. Oder wenn er den Betrieb oder einen Betriebsteil verkauft und der Erwerber des Betriebs gar nicht tariflich gebunden ist. Kann der Arbeitnehmer sich auch auf Tariferhöhungen berufen, die nach dem Austritt aus dem Verband eintreten? Und auf solche, die erst nach einem Betriebsübergang vereinbart werden?

Hier hat sich über die Jahre eine sehr ausdifferenzierte Rechtsprechung entwickelt, die in der arbeitsrechtlichen Beratung berücksichtigt werden muss:

Altverträge und Neuverträge

So fragt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zunächst danach, wann der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, und zwar vor dem 1.1.2002 oder danach. Handelt es sich um einen sog. Altvertrag (also vor dem 1.1.2002 abgeschlossen) und war der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt an einen Tarif gebunden, kann sich der Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr auf Tariferhöhungen berufen, die nach einem Austritt aus dem Tarif oder nach einem Betriebsübergang vereinbart wurden. Der Arbeitgeber, so das Argument, wisse nicht, welche seiner Arbeitnehmer Mitglieder der zuständigen Gewerkschaft sind. Und er darf auch bei Einstellung nicht danach fragen, ob der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist (BAG v. 18.11.2014 – 1 AZR 257/14). Also behandele der Arbeitgeber mit den Verweisungsklauseln jeden Arbeitnehmer so, als sei er Gewerkschaftsmitglied. Für diese organisierten Arbeitnehmer ende aber die Tarifbindung mit dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband (oder mit dem Betriebsübergang).

Anders sieht es bei sog. Neuverträgen aus (abgeschlossen nach dem 1.1.2002). In diesen Fällen entscheidet das BAG streng nach dem Wortlaut. Hintergrund ist das zum 1.1.2002 in Kraft getretene sog. Schuldrechtsmodernisierungsgesetz. Mit Verabschiedung des Gesetzes müssen die Parteien des Arbeitsvertrages nun genau formulieren, was sie wollen (§ 307 Abs.1 S.2 BGB). Und das gilt eben auch für Bezugnahmeklauseln.

Wurde daher dieselbe Verweisungsklausel, wie sie oben formuliert ist, nach dem 1.1.2002 abgeschlossen, handelt es sich nicht mehr um eine Gleichstellungsklausel, sondern um eine konstitutive dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche (sog. unbedingte zeitdynamische Verweisung) (ständige Rechtsprechung seit BAG v. 18.4.2007 - 4 AZR 652/05). Tariferhöhungen nach einem Verbandsaustritt oder nach einem Betriebsübergang sind bei Neuverträgen an die Arbeitnehmer weiterzugeben. Das kann der Arbeitgeber bei Neuverträgen nur verhindern, wenn er dies ausdrücklich ausgeschlossen hat, etwa mit folgendem Zusatz:

“Tarifverträge gelten nur, solange die Tarifbindung des Arbeitgebers besteht. Danach gelten die einbezogenen Tarifverträge mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt der Beendigung der Tarifbindung hatten.“

Vertragsänderungen

Nun ist es so, dass die Parteien eines Arbeitsvertrags auch hin und wieder Änderungen des Vertrages vereinbaren. Meist wird dann die konkrete Änderung formuliert und im Übrigen heißt es:

„Alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag bleiben unberührt.“

Hier müssen Arbeitgeber aber aufpassen! Denn nach der Vorstellung des 4. Senats des BAG vereinbaren die Parteien mit einer solchen Vertragsänderung, die nach dem 1.1.2002 vorgenommen wurde, eine neue Bezugnahmeklausel (ohne dies überhaupt zu erwähnen). Die Bezugnahmeklausel wirkt jetzt dynamisch und bindet den Arbeitgeber auch nach dem Wegfall einer Tarifbindung.

EuGH zweifelt an Vereinbarkeit mit Betriebsübergangsrichtlinie

Als ob dies nicht schon alles kompliziert genug wäre, mischt sich jetzt auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) in die Frage ein. Die Dynamik einer Bezugnahmeklausel (insbesondere bei Neuverträgen) führt ja dazu, dass etwa bei einem Betriebsübergang der Erwerber des Betriebes weiter an Tariferhöhungen gebunden bleibt, auf die er gar keinen Einfluss hat. In zwei Entscheidungen hat Luxemburg (EuGH v. 9.3.2006 - C-499/04 [Werhof] und EuGH v. 18.7.2013 – C-426/11 [Alemo- Herron]) daher deutlich daran gezweifelt, ob diese Auslegung noch mit der Betriebsübergangsrichtlinie RL 77/187/EWG in Einklang steht. Und diese Richtlinie ist am Ende auch für das deutsche Recht maßgeblich. Folgerichtig hat Erfurt (BAG v. 17.6.2015 - 4 AZR 61/14 (A)) die Frage, ob seine Auslegung dynamischer Verweisungsklauseln zutrifft, nunmehr dem EuGH vorgelegt.

Die Entscheidung kann für die arbeitsrechtliche Praxis weitreichende Folgen haben, insbesondere für die Frage, inwieweit Tariferhöhungen nach einem Ende der Tarifbindung weiterzuzahlen sind.

Zusammenfassung

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet bei der Auslegung tariflicher Verweisungsklauseln zwischen Altverträgen, die vor dem 1.1.2002 abgeschlossen wurden, und nach diesem Zeitpunkt vereinbarten sog. Neuverträgen. Verweisungsklauseln in Altverträgen werden bei Tarifbindung des Arbeitgebers im Zweifel als sog. Gleichstellungsabreden interpretiert. Der Arbeitgeber ist wie bei Gewerkschaftsmitgliedern mit Wegfall der Tarifbindung nur noch statisch gebunden. Bei Neuverträgen führen dynamische Verweisungsklauseln hingegen regelmäßig zu einer dynamischen Bindung an Tarifverträge, und zwar auch nach Wegfall der Tarifbindung. Dadurch kann der Erwerber, der einen Betrieb oder einen Betriebsteil übernimmt, an für ihn branchenfremde Tarifverträge gebunden sein, auf die er gar keinen Einfluss nehmen kann. Diese Folge dynamischer Bezugnahmeklauseln könnte nicht mit der Betriebsübergangsrichtlinie RL 77/187/EWG in Einklang steht. Erfurt hat diese Frage nunmehr dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt.



Eine ausführliche Darstellung der Thematik findet sich in meinem Artikel EuGH überprüft BAG-Rechtsprechung auf Vereinbarkeit mit Europarecht - Dynamische Bezugnahmeklauseln von Dr. Ingo Plesterninks, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bonn und Global Head Human Resources, Mauser Corporate GmbH, Brühl , erschienen in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht 2016, Seite 25 .


Sollten weitere Fragen zu diesem Thema bestehen, wenden Sie sich bitte unter info[a]arbeitsrechtbonn.com an mich.

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Plesterninks/ Bonn, im März 2016

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